Probablemente uno de los temas más candentes en los negocios durante el último año ha sido la Renuncia silenciosa (Reestructuración, Reinicio, Renegociación, Replanteamiento, Reimaginación, etc.). La Gran Re [inserte aquí su preferencia] es en realidad el gran despertar. Hace mucho, mucho tiempo que los empleados deberían haber sido el centro de atención.
Pero ahora tenemos una supuesta nueva aflicción de la población de empleados, la renuncia silenciosa. Según Wikipedia, la renuncia silenciosa se define como:
… una aplicación del trabajo a reglamento, en la que los empleados trabajan dentro de las horas de trabajo definidas y se dedican a actividades relacionadas con el trabajo únicamente dentro de esas horas. A pesar del nombre, la filosofía del «quiet quitting» no está relacionada con el abandono del trabajo, sino con hacer exactamente lo que el trabajo requiere. Los partidarios del «quiet quitting» también lo denominan » actuar según tu salario».
Básicamente, estos empleados hacen aquello para lo que fueron contratados, ni más ni menos. Las razones de este último movimiento giran en torno al agotamiento, el estrés y la toma de control de ese equilibrio entre vida laboral y personal. Algunos dirán que es una nueva forma de expresar un concepto o fenómeno que viene de lejos: la desvinculación de los empleados. Estoy de acuerdo. Se trata de una nueva versión de la desvinculación de los empleados.
Compromiso de los empleados renovado
El compromiso de los empleados es el resultado de tener una gran experiencia de empleado, que explicaré en un momento. El compromiso nace del colaborador, pero la empresa también desempeña un papel en él. Cuando hay una combinación de: (1) emociones, compromiso, pasión, sentido de pertenencia, etc. por parte del empleado hacia la marca y (2) lo que hace la organización (misión, propósito, promesa de marca, experiencia del empleado, etc.) para facilitar y mejorar esas emociones o ese compromiso, entonces tenemos el compromiso del empleado.
Los empleados comprometidos se preocupan por su trabajo y por la empresa. Hacen un esfuerzo discrecional; van más allá gracias a esta relación bidireccional.
Las experiencias de los empleados se quedan cortas
Hoy en día, el problema parece residir en la segunda mitad de esta definición: las empresas no están ofreciendo una gran experiencia a sus empleados, lo que está provocando su desconexión. ¿Por qué los empleados siempre han sido algo secundario para la mayoría de las empresas? No hay empresa sin empleados, así que ¿por qué ocupan un lugar secundario en la lista de prioridades?
Hablemos por un momento de la experiencia de los empleados. ¿Qué es eso? No se trata de ventajas, juegos y cosas así. Es mucho más que eso.
La experiencia del empleado es la suma de todas las interacciones que un empleado tiene con su empleador durante la duración de la relación laboral. Incluye cualquier forma en que el colaborador «toca» o interactúa con la empresa y viceversa en el desempeño de su trabajo. También incluye las acciones y capacidades que le permiten hacer su trabajo. Y, lo que es más importante, incluye sus sentimientos, emociones y percepciones de esas interacciones y capacidades.
Me gusta dividir esas «acciones y capacidades que le permiten hacer su trabajo» en aspectos blandos y aspectos duros.
Los aspectos blandos incluyen cosas como: crecimiento y desarrollo, feedback y coaching, reconocimiento y aprecio, liderazgo que se preocupa, comprensión de cómo tu trabajo contribuye o impacta en el negocio y saber que estás haciendo un trabajo significativo que es valorado, empoderamiento y más.
La parte más difícil es una consideración importante que a menudo se deja de lado cuando se diseña la experiencia. Incluye las herramientas, los recursos, la formación y el espacio de trabajo de que disponen los empleados para hacer su trabajo. Y también incluye asegurarse de que las políticas no están obsoletas y los procesos no están rotos.
El desorden corporativo es real
Este segundo punto sobre lo difícil nos lleva a una investigación que Coveo ha realizado recientemente por segundo año consecutivo titulada Informe sobre la relevancia del lugar de trabajo. Los resultados del año pasado pusieron en evidencia que los empleados estaban sumergidos en el desorden corporativo, es decir, que el exceso de información irrelevante afectaba a su productividad y a su capacidad y les generaba más estrés. Estas conclusiones se repitieron en la investigación de 2022.
Se descubrió que, de media, los empleados dedican ahora 3,6 horas diarias a buscar información para poder hacer su trabajo. Y buscan en una gran variedad de fuentes (cuatro o más fuentes de datos o aplicaciones cada día). Culpan a la mala tecnología de búsqueda, a los silos de conocimiento y a la falta de información relevante en las intranets corporativas y otros portales. Lamentablemente, tienen la sensación de que la información que reciben es irrelevante para sus funciones, y muchos ni siquiera saben por dónde empezar a buscar lo que necesitan. El 81% afirma que no es capaz de encontrar lo que necesita en momentos críticos (por ejemplo, al intentar ayudar a un cliente o hablar con un posible cliente), y una cuarta parte de ellos afirma que esto ocurre semanalmente. Las consecuencias son enormes.
También es importante evitar el burnout
¿Por qué es importante todo esto? El 31% de los encuestados se siente agotado por la frustración de no encontrar lo que busca. El 42% dijo que les hacía sentirse menos seguros de la calidad de su trabajo. Y el 16% dijo que le daban ganas de renunciar.
Si los empresarios no dan a los empleados las herramientas y los recursos (datos, información, etc.) para hacer el trabajo para el que fueron contratados, es muy frustrante. Es una pérdida de tiempo, de ahí que bajen la productividad y la eficacia. También es un círculo vicioso, porque los empleados no se sienten atendidos, apreciados o comprendidos.
Vamos a averiguar qué está pasando aquí, centrándonos específicamente en estos hallazgos y frustraciones. No dejes que otro empleado increíble se desvincule o abandone tu empresa.
¿Cuál es tu papel?
¿Qué puedes hacer? No ignores que esto es real. Es más que hora de centrarse en los trabajadores y en la experiencia que están teniendo. Es hora de arreglarlo para aquellos que están actualmente en tu empresa, lo que les permite contar las historias positivas que atraen a más talento para construir sobre la misión y visión de tu compañía. Toma estas ideas y ponlas en práctica.
Conversa con tus empleados. No deja de asombrarme la cantidad de directivos y líderes que no mantienen conversaciones individuales ni ningún tipo de entrevista de permanencia con sus empleados.
Haz las preguntas adecuadas. Averigua quiénes son tus empleados. Descubre sus necesidades, deseos y planes de carrera. Conócelos a un nivel más personal. Pregúntales qué puedes hacer para ayudarles en su trabajo. Conoce sus puntos fuertes y débiles.
Involucra a los empleados en las decisiones. No les impongas ninguna decisión; adopta un enfoque más proactivo e inclúyeles en tu trabajo de recopilación de información. Hazles partícipes de la decisión, sin sorpresas.
Trabaja para entender a los empleados. Utiliza distintos métodos para obtener su opinión. Desarrolla el perfil del empleado. Traza un mapa de sus trayectorias. Haz algo con lo que aprendas.
En otras palabras, diseña o rediseña la experiencia para que les resulte más fácil hacer su trabajo. De nuevo, haz algo con lo que aprendas de todas tus conversaciones y de tu trabajo de comprensión.
Aprecia y reconoce a los empleados por el trabajo bien hecho. El agradecimiento llega muy lejos hoy en día, y siempre.
Comunícate abiertamente y con franqueza. Que sea una vía de doble sentido. Fija las expectativas en consecuencia, pero proporciona las herramientas, los recursos y las condiciones para cumplirlas.
Evalúa los recursos. ¿A qué herramientas e información tienen acceso actualmente? ¿Siguen siendo pertinentes para las necesidades actuales de la empresa?
Haz que los empleados cataloguen la información y los recursos e identifiquen dónde están, qué falta y qué hay que actualizar.
Involucra a los colaboradores en las decisiones sobre qué herramientas utilizar. Entiende los problemas que necesitan resolver y luego encuentra las herramientas y la tecnología que les ayuden, no al revés.
Ten en cuenta que el abandono silencioso no sólo afecta a los empleados, sino también a los directivos y al equipo ejecutivo. Estas ideas se aplican a todos los miembros de la organización.
La cultura es fundamental
Y, por último, revisa tu cultura. Una cultura tóxica está llena de empleados desvinculados que se sienten quemados y estresados, quizá simplemente porque la cultura es tóxica. Vuelve atrás y revisa tus valores fundamentales y asegúrate de que se han definido los comportamientos aceptables e inaceptables para cada valor. A continuación, asegúrate de que esos valores se socializan y se ponen en práctica. Una cultura fuerte y saludable es aquella que apoya a los empleados y les permite prosperar.
Sí, la renuncia silenciosa es un tema candente hoy en día. Pero la falta de compromiso no es un tema nuevo, y eso es básicamente lo que estamos tratando aquí. La forma de dar la vuelta a la situación es asegurarse de que el personal tiene una gran experiencia, y eso empieza con conversaciones, comprensión y asegurándose de que disponen de las herramientas y los recursos necesarios para hacer su trabajo y hacerlo bien.
Sólo hay tres mediciones que te dicen casi todo lo que necesitas saber sobre el rendimiento general de tu organización: el compromiso de los empleados, la satisfacción de los clientes y el flujo de caja.
No hace falta decir que ninguna empresa, grande o pequeña, puede triunfar a largo plazo sin empleados motivados que crean en la misión y sepan cómo cumplirla. – Jack Welch
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Autor: Annette Franz
