La formación continua otorga a las y los trabajadores la posibilidad de mejorar sus competencias y conocimientos. Esto permite a las empresas adaptarse a los cambios constantes del mercado y aumentar la competitividad. Por ende, invertir en formación es invertir en capital humano.
Además, la formación aumenta la motivación de la plantilla y disminuye la sensación de estancamiento. A su vez, también promueve la promoción y elimina el desequilibrio de mujeres y hombres en puestos y niveles de responsabilidad, al garantizar igualdad en el acceso. Esto significa que una participación desigual en la formación continua supondría una merma en su empleabilidad y en su desarrollo profesional.
El análisis de estas prácticas formativas en las empresas, evidencia que pocas de ellas apuestan por la formación, además, suele ser habitual que las mujeres tengan menos posibilidades de acceder a la oferta formativa. Y las organizaciones por lo general no articulan mecanismos de conciliación para aquellas personas con responsabilidades familiares que desean asistir a los cursos impartidos fuera del horario de trabajo. Como consecuencia de la falta de corresponsabilidad en el hogar, son, de nuevo, las mujeres quienes se encuentran en esta clara desventaja.
Las preguntas pertinentes que se deben hacer los responsables de las organizaciones son: ¿Existe un plan de formación en mi empresa? ¿Se imparte en horario laboral? ¿Dónde tienen lugar? ¿Quién lo imparte? ¿Es abierto a toda la plantilla o solo a determinados departamentos? ¿Cuáles son esos departamentos? ¿Si distingue o existe preferencias por género? ¿Existe una relación directa entre formación y promoción?
La solución pasa por creer en los beneficios que conlleva la formación continua, así como diagnosticar y definir previamente los objetivos de esta, el número de horas, cómo se realiza la difusión de la oferta formativa, qué criterios se emplean para participar, dónde se realiza, en qué horario y qué medidas de conciliación existen en el caso de llevarse a cabo fuera del horario laboral.
Algunas medidas a incorporar pueden ser:
- Definir herramientas para detectar las necesidades de formación en la plantilla, mostrando los datos desagregados por género
- Cerciorarse de que la formación tendrá perspectiva amplia (sin distinciones)
- Incluir un módulo de igualdad de oportunidades
- Establecer la formación en horas y lugar de trabajo, acudiendo a medidas de conciliación, compensación de horas, guarderías, ayudas económicas… en el caso de tener que realizarse solo fuera del horario laboral
- Apostar por cursos online o semipresencial siempre que sea posible
- Comunicar a toda la plantilla las acciones formativas por todas las vías existentes de información: intranet, circular, tablón de anuncios…
- Posibilitar la asistencia a la formación a aquellas personas trabajadoras que están disfrutando de un permiso de excedencia, que tienen contratos personales, a tiempo parcial…
- Motivar la participación
- Promover cursos de liderazgo, habilidades de dirección, técnicas de motivación…
Una vez establecidas estas medidas, es importante hacer un seguimiento de las mismas para constatar que se están llevando a cabo en el tiempo y la forma estipulada, y una evaluación final entre los asistentes, que posibilite conocer el impacto que ha tenido en la plantilla, así como el grado de satisfacción.
¡Quiero más información!Fuente info
