«Te levantas cada mañana y te arrastras hasta la oficina. Sabes que hay una razón por la que te arrastras y no saltas. La idea de estar en tu oficina hace que se te revuelva el estómago, y te levantas cada mañana comprobando tu temperatura para determinar si hoy podría ser un día de enfermedad en lugar de un día de trabajo.»Así empezaba mi artículo sobre las señales de que trabajas en una empresa con cultura tóxica allá por 2017.
Conoces esa sensación. Creo que todos la conocemos. A lo largo de los años, he escrito más sobre trabajar en una cultura corporativa tóxica. Incluso escribí sobre los Domingos de Terror. Tú también conoces esa sensación. Lamentablemente, todos hemos estado allí.
¿Qué es una cultura tóxica?
Una cultura corporativa tóxica puede describirse mejor como un entorno poco saludable y perjudicial dentro de una empresa. Es un ambiente en el que los empleados se sienten poco respetados, infravalorados y sin apoyo.
Esta cultura afecta negativamente a la salud mental y física de los empleados, así como a su productividad y satisfacción laboral. A menudo conduce a un aumento del ausentismo, una elevada rotación y una baja moral. Para la propia empresa, una cultura tóxica puede conducir a un bajo rendimiento y a una mala reputación como empleador. ¿Le gustaría trabajar para una empresa que tiene una reputación tóxica?
Es importante para el bienestar de los empleados y para el éxito de la organización cambiar esta cultura. Pero primero…
¿Cómo sé si mi cultura es tóxica?
Entre los signos de que tu cultura corporativa es tóxica se incluyen los siguientes, algunos de los cuales amplían la lista que incluí en mi artículo original sobre los Signos de que trabajas en un entorno tóxico.
Microgestión y liderazgo autoritario
Los líderes pueden ser excesivamente controladores, no tener en cuenta las opiniones de los demás y ejercer la autoridad con rapidez. Controlan de cerca el trabajo de los empleados y los resultados, las horas de llegada y salida, los descansos, el tiempo de trabajo desde casa, etc.
Intimidación y hostigamiento
Puede ser en forma de abuso verbal, intimidación física o rumores y cotilleos, y a menudo se fomenta, lo que conduce a un entorno de trabajo hostil.
Expectativas poco realistas
Se espera que los empleados trabajen muchas horas, cumplan plazos imposibles o asuman más responsabilidades de las que realmente pueden asumir.
Falta de comunicación
Los fallos de comunicación son habituales, lo que provoca malentendidos, confusión e incluso conflictos entre los empleados. La dirección puede no comunicar eficazmente la visión, los objetivos o las expectativas de la empresa.
Falta de transparencia
Del mismo modo, existe una falta de apertura o transparencia en la comunicación o en los procesos de toma de decisiones. Se oculta información, y los empleados tienen la sensación de que se les ocultan las cosas importantes.
Favoritismo y discriminación
El trato injusto, la discriminación y el favoritismo son frecuentes en las culturas tóxicas. Los empleados pueden sentir que los aumentos, ascensos y oportunidades se basan en factores distintos del mérito.
Falta de equilibrio entre la vida laboral y personal
Se disuade a los empleados de tomarse descansos o vacaciones, o se espera que estén disponibles a todas horas.
Comportamiento poco ético
Lo reconoces cuando lo ves; sabes que no es lo correcto o la forma correcta de comportarse (por ejemplo, robar, mentir, violar las políticas de la empresa, etc.), pero ocurre a tu alrededor.
Miedo a reclamar
Los empleados se sienten incómodos expresando sus preocupaciones y no creen que puedan decir nada que vaya en contra de la corriente o cuestione el statu quo porque serán reprendidos (o algo peor) por decirlo.
Falta de confianza
La confianza es un componente fundamental y fundacional de una cultura empresarial sana. En las culturas tóxicas, la confianza se erosiona y los empleados se muestran escépticos tanto con los líderes como con sus compañeros.
Culpar y señalar con el dedo
Cuando las cosas van mal, la atención se centra en culpar y señalar con el dedo en lugar de en resolver los problemas y mejorar.
Hay más, pero estos son algunos de los principales problemas y señales.
¿Cómo se puede revertir la Cultura Tóxica?
Bueno, está claro que se necesita una transformación de la cultura, pero eso no puede suceder sin abordar la causa raíz: su equipo de liderazgo. Si eres un empleado (o un directivo de nivel medio) -y no el director general o un ejecutivo- de tu empresa, enseguida estaré contigo. Permíteme abordar primero el papel de la dirección en la transformación de la cultura.
El papel del líder
La cultura se impulsa de arriba abajo. Creo que el CEO y el equipo ejecutivo establecen la cultura y modelan los comportamientos esperados. Los mandos intermedios y los empleados siguen su ejemplo hasta que empiezan a ver que el movimiento de base se impone y todos viven la cultura deseada/diseñada.
Así pues, el cambio cultural empieza por los líderes. Esto es lo que hay que hacer para impulsar un cambio duradero:
Reconocer el problema: El primer paso para cambiar las cosas es reconocer y admitir que existe una cultura tóxica. Negar o ignorar la cuestión sólo perpetúa el problema. Los líderes deben admitir que existen problemas culturales que deben abordarse.
Definir valores y comportamientos
Los líderes deben definir y articular un conjunto de valores y comportamientos esperados que estén en consonancia con la cultura deseada. Estos valores sirven de guía para que todos los empleados entiendan lo que se espera y lo que es aceptable.
Comunicación eficaz
La comunicación transparente y abierta es fundamental. Los líderes deben ser sinceros sobre la necesidad de un cambio cultural y transmitir claramente su visión de un entorno de trabajo más saludable. Las actualizaciones periódicas y los mecanismos de retroalimentación son esenciales.
Participación de los empleados
Implique a los empleados en el proceso de cambio en lugar de forzarlo. Si participan, las soluciones pueden ser más enriquecedoras porque tienen otras perspectivas y experiencias que el responsable de la toma de decisiones puede no tener. Pídales su opinión, hágales participar en la toma de decisiones y tenga en cuenta sus ideas para mejorar. Es más probable que los empleados acepten el cambio si participan activamente.
Objetivos realistas
Establezca objetivos alcanzables a corto y largo plazo relacionados con la transformación de la cultura. Estos objetivos deben ser específicos, mensurables y vinculados a los objetivos estratégicos generales de la organización.
Predicar con el ejemplo
Es importante que los directivos den ejemplo y modelen los valores y comportamientos que desean ver en sus empleados; si ellos no viven el cambio, ¿por qué deberían hacerlo los empleados? Las acciones siempre hablan más que las palabras. Deben demostrar respeto, transparencia, responsabilidad y compromiso con el cambio positivo.
Reconocimiento y refuerzo
Reconozca los comportamientos correctos y refuércelos con incentivos, ascensos, métricas y mucho más. Reforzar los comportamientos, acciones y cambios que los líderes quieren ver es más poderoso que hablar de ellos, especialmente cuando se combina con el modelado de los mismos.
Mecanismos de retroalimentación
Establezca una combinación de puestos de escucha para medir la satisfacción de los empleados y recabar opiniones sobre los esfuerzos de mejora de la cultura en curso.
Responsabilidad
Los líderes deben responsabilizarse a sí mismos y a los demás de sus acciones y decisiones. Esto significa abordar los casos de mala conducta, fomentar una cultura de confianza y responsabilidad, y aplicar consecuencias a los comportamientos perjudiciales.
Evaluar los progresos y adaptarse
Evalúa continuamente tus progresos y estate dispuesto a adaptar tu estrategia de transformación, según sea necesario. Sea receptivo a los comentarios y flexible a la hora de hacer los ajustes necesarios.
Celebrar los progresos
Reconoce y celebra los cambios positivos y los hitos conseguidos. Esto ayudará a levantar la moral, motivar a los empleados y reforzar la importancia del esfuerzo en curso.
Medir el éxito
Elabora métricas e indicadores clave de rendimiento para medir el éxito de tus iniciativas de cambio cultural. Evalúe el impacto en el compromiso de los empleados, las tasas de retención y el rendimiento general de la organización.
Ten en cuenta que una transformación cultural no se produce de la noche a la mañana. Requiere un compromiso a largo plazo de todo el equipo directivo, así como su alineación, para garantizar que los cambios estén arraigados en el ADN de la organización y sean sostenibles.
Fuente info
Autor: Annette Franz
