Nuestra autora invitada Jeanne Bliss explica cómo hace la plataforma de contenidos Netflix, para encontrar a los colaboradores ideales. ¿Son la libertad y la responsabilidad valores fundamentales que toda compañía debe replicar para tener colaboradores adecuados para las compañías ? Sigue leyendo y conoce la respuesta:
Tratar a los clientes con dignidad y respeto empieza por tratar a los colaboradores de la misma manera. Los empleados tienen que sentirlo, experimentarlo y recibirlo ellos mismos. Las empresas queridas se preocupan por sus empleados, porque saben que esta cultura interna genera confianza e inspira un gran trabajo.
Además, tras la «Gran Dimisión», las empresas de todos los sectores se sienten agitadas. La contratación es frenética, con casi 11,3 millones de ofertas de empleo en enero, según el Departamento de Trabajo de EE.UU.
Practicar la valentía del liderazgo confiando en los colaboradores
En 2009, Netflix hizo historia cultural cuando la entonces directora de talento Patty McCord y el consejero delegado Reed Hastings crearon un documento de PowerPoint de 124 páginas titulado «Cultura de Netflix: Libertad y Responsabilidad». Este documento, que se ha compartido más de 13 millones de veces, afirma que Netflix pretende prosperar contratando únicamente a empleados valientes. El documento aclara lo que significa «valor» en el caso de Netflix.
Se ha citado a McCord diciendo que la base de la cultura de Netflix es atraer sólo a «adultos plenamente formados». Para Netflix eso significa contratar únicamente a personas con los pies en la tierra y autosuficientes, y que prosperen con la responsabilidad que conlleva la libertad. Por ejemplo, la política de gastos es: «Actúa en el mejor interés de Netflix». En lugar de políticas de RRHH, Netflix se centra en contratar a personas que no requieran la supervisión para la que se crean la mayoría de las normas.
Netflix ha decidido dar a todos los nuevos padres la libertad de decidir qué es lo mejor para su familia durante los primeros doce meses de vida de sus hijos. Para ello, Netflix ofrece a sus empleados asalariados hasta 12 meses de permiso parental remunerado para que lo tomen como quieran. Según Vox, «Netflix es, con diferencia, la empresa tecnológica a la que más tiempo se le ha concedido. Los empleados asalariados, incluidos los padres biológicos y adoptivos de cualquier sexo, pueden tomarse hasta un año libre con el sueldo completo tras el nacimiento o la adopción de su hijo». Además, señalan que la media de tiempo libre remunerado para las madres biológicas (no todos los nuevos padres) en estas empresas tecnológicas fue de 18 semanas.
En Netflix, el beneficio se aplica tanto a las madres como a los padres e incluye las adopciones. En el blog de Netflix, el ingeniero de software Ludovic Galibert escribió: «Me gustaría que más empresas ofrecieran a sus empleados un permiso parental generoso y que los empleados lo aprovecharan, especialmente los padres. Sí, nosotros también podemos y debemos pedir un permiso parental para cuidar de nuestra familia y apoyar a nuestro cónyuge, aunque no sea para un primer hijo.»
El director general de Netflix, Reed Hastings, fue el encargado de explicar esta decisión: «Nuestro modelo consiste en aumentar la libertad de los empleados a medida que crecemos, en lugar de limitarla, para seguir atrayendo y alimentando a la gente innovadora, de modo que tengamos más posibilidades de éxito.»
Esto significa que los colaboradores pueden decidir cuándo y durante cuánto tiempo trabajan durante ese primer año, cobrando su salario habitual. El objetivo y el reto de Netflix debe ser también crear la comodidad de tomarse ese tiempo como se desee. Las acciones de Reed Hastings y Netflix se basan en la comprensión de los Millenials que ahora están en edad de criar a sus hijos. El acto de equilibrio consiste en crear un entorno de personas valientes y, al mismo tiempo, no hacer que los beneficios ofrecidos limiten la carrera profesional. Stewart Friedman, profesor de la Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania, que lleva investigando las políticas de equilibrio entre la vida laboral y personal desde 1991, afirma que han dado en el clavo. Friedman afirma que su investigación valida el movimiento de Netflix: «Los millennials vieron a sus padres renunciar a aspectos de la vida como la vida familiar en su búsqueda del éxito profesional y no siempre les gustó lo que vieron».
Los empleados que han sido formados en el entorno de Netflix se quedan y prosperan porque están en un lugar que les permite trabajar con «colegas impresionantes». Valoran mucho una cultura que les confía actuar como adultos y gestionar su tiempo, como demuestra el hecho de que dejen que el propio empleado determine el permiso parental adecuado para él. Atraen constantemente a personas que buscan prosperar en su entorno. En el entorno competitivo actual, su cultura es uno de sus activos más fuertes.
Autor
Fue una pionera en el rol de Chief Customer Officer, siendo la primera en ocupar el puesto de CCO durante más de 20 años en Lands’ End, Microsoft, Coldwell Banker y Allstate Corporations. Reportando al CEO de cada compañía, ubicó al cliente en la agenda estratégica, creando cambios transformacionales en la Experiencia de Cliente de cada una de las marcas donde trabajó. Además, es una oradora y líder de pensamiento muy solicitada, autora de tres de los libros más vendidos de CX y cofundadora de The Customer Experience Professionals Association. Website: https://www.customerbliss.com/
Fuente info
Autor: Jeanne Bliss
