¿Has oído hablar bastante de la Gran Dimisión? Bueno, lamentablemente, esto ha tardado mucho en producirse, y a estas alturas, deberíamos seguir hablando de ello. Sin parar.
Ya me has oído decir esto antes. Llevo hablando de la importancia de los empleados para la empresa y para la experiencia del cliente desde mis días en J.D. Power and Associates hace 30 años; lamentablemente, en el fragor de todo esto, los empleados siguen siendo olvidados.
Así que, consideremos esto cuando se trata de la Gran Dimisión: La gente no deja a los directivos; deja la cultura de la organización. Creo que esa es una afirmación más precisa, especialmente cuando sabemos que la cultura es la base de la organización y que la cultura está formada por el peor comportamiento que un líder está dispuesto a tolerar o permitir.
Imagina trabajar en una empresa en la que los líderes permiten un comportamiento impropio de la organización y, especialmente, impropio de ti. Imagínate trabajar en una empresa cuya cultura no esté centrada en las personas. Imagina trabajar en una organización en la que poner a las personas por encima de los productos, los beneficios y las métricas es una pesadilla. Imagina trabajar en una empresa con una cultura de desconfianza. Piensa en trabajar en una empresa en la que los empleados se repliegan sobre sí mismos.
Si estás asintiendo con la cabeza porque esto describe tu entorno de trabajo, siento oírlo. Pero no me sorprende. Lo he visto. Lo he vivido.
La cultura es la base de la organización. Es la sangre que corre por las venas. Es el ADN. Y es impulsada por los líderes. Es la precursora de una gran experiencia del empleado. (Para refrescar lo que es exactamente la experiencia del empleado y lo que conlleva, vuelva a este post). Este gráfico esboza la conexión entre la cultura y los resultados, siendo la base y el precursor, como he mencionado.
Hace poco me encontré con un artículo de MITSloan Management Review titulado «La cultura tóxica está impulsando la gran dimisión». Asentí con la cabeza mientras leía el artículo; han hecho una gran investigación con conclusiones interesantes. Descubrieron que las empresas con culturas saludables, por ejemplo, Southwest Airlines, Johnson & Johnson, Enterprise Rent-A-Car y LinkedIn, tuvieron una rotación de personal inferior a la media durante los primeros seis meses de la Gran Dimisión. Observaron que «la cultura es un predictor mucho más fiable del abandono ajustado al sector que la forma en que los empleados evalúan su remuneración». Y descubrieron que «una cultura corporativa tóxica es 10,4 veces más poderosa que la compensación para predecir la tasa de deserción de una empresa en comparación con su industria».
¿No está seguro de cómo es una cultura tóxica? Revisa mi artículo, Señales de que trabajas en un entorno tóxico. En el artículo del MITSMR, encontraron que los factores que contribuyen a las culturas tóxicas incluyen la falta de promoción de la DEI, el hecho de que los empleados se sientan irrespetados y el comportamiento poco ético. Y, además, «… una cultura tóxica es el mayor factor que empuja a los empleados a salir por la puerta durante la Gran Dimisión».
Arreglar la cultura, arreglar los resultados. Echa un vistazo a mi artículo, 7 pilares de una cultura fuerte. Junto con los siete pilares, que deben estar claramente definidos, socializados y operativizados, hay un montón de grandes ideas sobre lo que hay que hacer para asegurarse de tener precisamente eso, una cultura fuerte en lugar de una tóxica.
La cultura es lo que motiva y retiene a los empleados con talento. ~ Betty Thompson
Autor
Es CEO de CEO CX Journey Inc. Consultora, Speaker, escritora. Es miembro de la CXPA y una de las referentes de la disciplina.
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Autor: Annette Franz
